当社グループでは、「Vision2030」の実現に向けて当社グループのサステナビリティへの取り組みを経営に統合していくため、取り組んでいくべき重要項目を抽出しています。そして、影響度の大きい項目に対応したマテリアリティを定め、各々のマテリアリティに対しKPIと目標を設定し、取り組みを推進しています。また、その実現に向けて、役員報酬制度においては、マテリアリティの達成度を含む中長期業績に連動した譲渡制限付株式報酬を導入しています。
社内外の環境変化を踏まえ、マテリアリティと指標について、毎年見直しを行っています。
マテリアリティ、指標、目標（達成年度含）の策定、改定については、影響度評価等のプロセスを含め、サステナビリティ委員会で審議後、経営会議、取締役会を経て承認されます。
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| KPIと目標（達成年度） | 2024年度実績 |
|---|---|
| 社会課題の解決を目的とした事業による売上を2023年度比6倍以上（2030年度） | 1.2倍 |
| マネージドサービス事業の売上成長率を2023年度比3倍以上（2026年度） | 1.4倍 |
× | KPIと目標（達成年度） | 2024年度実績と今後の取り組み | |
|---|---|---|
| 環境貢献型製品・サービスの提供を通じたゼロエミッションへの貢献として、ゼロエミッション達成率※100%以上（2030年度まで年次） | 279.9% | モニタリング指標「ゼロエミッション達成率※」の算定ロジックと社内管理の仕組みに基づき、継続して事業活動におけるGHG排出量の削減に努めるとともに、環境貢献型製品・サービス提供の拡大を図っていく。 |
| 気候変動シナリオ分析によるビジネス機会とリスク抽出（インパクト評価）およびリスク対応率100%（2030年度まで年次） | 100% | 全社横断型のプロジェクトによる、気候変動関連のビジネス機会とリスクの抽出とインパクト評価を2021年度より実施。2024年度は、気候変動リスクに加え、水や生物多様性に関するTNFD提言を参照したスコーピングを実施。更なるシナリオ分析の高度化を図っていく。 |
| グループの事業所における再生可能エネルギー調達率50%以上（2030年度） | 33.1% | 2021年度より再生可能エネルギーの調達を開始し、目標の達成に向けて計画通り進捗中。調達手段の多様化に向けた検討を開始し、更なる再生可能エネルギー調達の推進を図っていく。 |
| GHG排出量（Scope1＋ Scope2）削減率（2019年度比）50%以上（2030年度） | 42.1% | 調達電力の再生可能エネルギーへの転換を進めるとともに、テレワークの推進やオフィス・機器の効率利用等による省エネルギー施策を推進した結果、基準年比で42.1%を削減。今後も同様の取り組みを継続し、排出量削減を図っていく。 |
× | KPIと目標（達成年度） | 2024年度実績と今後の取り組み | |
|---|---|---|
| 購入した製品・サービス（Scope3カテゴリ1）の調達金額の40%を占めるサプライヤーがSBT相当の目標を設定する（2027年度） | 23.1% | サプライヤーとの対話等のコミュニケーションを通じて削減目標設定状況の把握を行うとともに、未設定のサプライヤーに対しては、継続して働きかけを行っていく。 |
| 販売した製品・サービス（Scope3カテゴリ11）の使用に伴うGHG排出量削減率（2021年度比）25％以上（2030年度） | 17.4% | 顧客やパートナー（サプライヤーや業界団体など）との対話や協働を通じ、エネルギー効率向上等、製品・サービスの低炭素化に向けた取り組みを推進していく。 |
| KPIと目標（達成年度） | 2024年度実績 | |
|---|---|---|
| 人権方針の見直しおよび社員への理解浸透活動の実施（2026年度まで年次） | 実施済 | 人権方針の見直しおよび社員への理解浸透度活動
|
| 全グループ会社への人権リスクアセスメント再実施および課題への対応着手率100％（2026年度） | 実施済 対応着手率 50% |
人権リスクアセスメント対応
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| サプライヤーに対するESGリスク調査実施率100％（2026年度） | 70.3% | 当社グループのサプライヤーへ質問票（SAQ）を策定し、展開・回答依頼を実施済 |
| BIPROGYグループが定めるサプライヤーに対する重要なESGリスク項目を遵守できている、または改善着手しているサプライヤーの割合100％（2030年度） | ― ※ | ― |
× | KPIと目標（達成年度） | 2024年度実績と今後の取り組み | |
|---|---|---|
| 女性管理職比率※1 18%以上 （2026年4月1日時点） |
12.3% （2025年4月1日時点） |
女性の管理職登用に向けて計画的な育成と人財パイプライン形成、グループでの推進強化のため、組織およびグループ各社が策定した管理職登用計画のもと、サステナビリティ委員会や取締役会にてモニタリングや報告の仕組みを構築しており、2025年4月1日時点で、当社グループの女性管理職比率は12.3%となった。今後さらに女性活躍を加速させるべく、管理職登用計画の継続的な運用と女性社員の個々の課題の状況把握および育成・登用支援を実施していく。 |
| 新規事業開発を推進する人財数100人以上(2026年度) | 48人 | 人財輩出に伴う取組み状況として、人的資本計画と連動した形で、実践型のワークショップ、マネジメント向け研修（事業創出に関する指導法やROLES熟達度の理解浸透を深める）等を開催した。ROLES熟達度に合わせた育成施策を実施し、基礎・習熟者向けサービスビジネス推進ワークショップ（18人参加）と熟達度確立以上事業創出Bootcamp（30人参加）、マネジメント向け事業創出マネジメント研修（16人参加）を実施。また、当社成長領域における人財パイプラインの可視化を実施。今後に向けては、その他PMF（事業のグロース）や、新規事業の伴走型支援、越境留学プログラムの検討および外部ベンダと調整しながら、BP人財コミュニティ（BPOサービスの提供等）の企画を検討しており、さらなる人財の定義の浸透および人財の可視化（熟達度判定の精度向上）、事業創出のケーパビリティを備えた人財の早期獲得から育成後のアサインメントへ繋げるためのしくみの確立など実効性のある仕組みの検討、実施が必要。 |
| エンゲージメントサーベイにおける働きがいと働きやすさに関連する要素の平均スコアの基準値※2 51％+10ポイント以上（2026年度） | 51% | 2024年6月実施のサーベイ結果では51%となった。この数値を基準値とし、2026年度末までに61%を目指す。サーベイ結果から役割に対する自己効力感の向上が働きがいを高めるとの分析結果が得られたことも踏まえ、働きがいの向上の取り組みを進める。 |
| ROLESで中長期キャリア目標を設定し、組織長とすり合わせた社員の割合100%（2026年度末） | 100% | キャリアデザインの実施によりROLESと中長期キャリア目標を設定し、組織長とすり合わせた社員は100%となった。並行してプロセス整備を進めており、年度末時点5/6（実施数/計画数）となった。今後は、副業などキャリアの多様化の観点から関連する取り組みと連携を検討する。 |
| キャリア・ウェルビーング※3を推進する仕組みの整備と改善率（実施数／計画数）100%（2026年度末） | 83% | |
| 配偶者が出産した男性社員のうち、育児のための休業・休暇を取得できた人の割合 100%（2025年度） | 83.3% | 2024年度は、配偶者の妊娠届を導入し、男性社員とその上司に対する情報提供を強化するとともに、男性・女性・管理職向けの「育休ハンドブック」の配布、育児休業取得者の事例紹介などの取り組みを実施した。配偶者の妊娠・出産時に早い段階での働きかけが数値の向上につながっていることから、今後も早期の働きかけを継続していく。 |
| 男性育児休業取得検討・意思決定において、自身の意向を踏まえて、家族や組織とすり合わせできた人の割合 100%（2026年度） | 91.8% | |
| 障害者雇用率 法定雇用率 ＋0.1%以上（年次） | 2.98% | 障害者雇用施策の推進、特例子会社の活動、グループ会社での雇用促進により雇用目標2.6%（2024年度の法定雇用率2.5%＋0.1%）以上を達成。モニタリングの信頼性向上のため、算出値について第三者の独立した保証声明書を取得。 |
| 健保特定保健指導における積極的支援対象社員へのフォロー率100％（2026年度まで年次） 2024年度：リスク因子4つを持つ社員 2025年度：リスク因子3つ以上を持つ社員 2026年度：リスク因子2つ以上を持つ社員 |
リスク因子4つを持つ社員フォロー率 100％ | 2024年度フォロー対象（2025年2月末時点健診結果連携者）となるリスク因子４つを持つ社員67人全員（100%）のフォローは完了した。対象者にはまだ健康面への意識が低い社員が多いことから、社員の健康意識向上・行動変容促進のため、引き続きeラーニング、セミナー・イベントの開催、メールマガジン発行などを実施。加えて、定期健康診断の早期予約・受診、結果分析の早期化等のモニタリングを強化すると共に、精密検査費用補助等によるリスクの早期発見・治療対策を強化する。 |
| 2026年度のメンタル面の不調を理由とする新規休職者数 102人（2023年度実績）以下（2026年度） | 年間120人（17.6%増） | 入社年次の若い社員への全員カウンセリングの実施や年次の若い社員へのカウンセリングやユアタイム（1on1）の実施を推進、セルフケアやラインケア研修（基礎編・応用編）の実施など、社員自らのストレスケア対応、組織レベルでのストレスケアを促す対応を継続的に実施。ストレスチェックも例年の9月から7月へ前倒しをした結果、不調者の早期発見と早期対応には繋がったものの、新規休職者数としては基準値対比増となった。今後も、休職を予防する観点から、早期発見と予防策の強化など、セルフケア・ラインケア両面での対策を強化し、引き続き新規休職者の発生を抑止するとともに、休職中の社員へは外部Employee Assistance Program（EAP）と連携し、コミュニケーションを活性化することで休職者全体の改善を図る。 |
× | KPIと目標（達成年度） | 2024年度実績と今後の取り組み |
|---|---|
| 取締役会の実効性評価において設定される各年度の対応方針の達成 （年次） |
取締役会での議論の深化に向けた運営の工夫と情報の充実： 議題の工夫、事前説明の充実、現場視察等の対応がなされたが、事業戦略・技術戦略・人財戦略やリスクなどの更なる議論の深化とそのための事前の情報提供や議題設定等の工夫の継続が必要。 組織風土の改革、現場へのコンプライアンス意識・リスク管理意識の浸透に向けた取り組みへの実効的なモニタリングの継続： 定期的な報告等なされているが、引き続き、組織風土の改革等に向けた取り組みに関する情報提供の工夫により、モニタリングの実効性を高めることが必要。 |
| コンプライアンス・プログラムの改善と高度化 （年次） |
コンプライアンス車座会議： グループ各社での「コンプライアンス車座会議」を2023年度より開催。職場全体で自律的にコンプライアンス実践に取り組む組織風土の醸成を目的に、各職場におけるコンプライアンス上のリスク等について、各職場単位で対話を実施。 内部通報制度（ホットライン）の改善： 内部通報制度の重要性やその利用における安心・安全性を継続的に周知するため、CCOによるメッセージ発信や教育研修を実施。 コンプライアンス教育・啓発： グループコンプライアンス週間を設け、グループ各社のCCO、コンプライアンス推進責任者からのメッセージ発信に加え、外部の有識者を招いた講演会を開催し、コンプライアンス実践のポイントを共有。 |
| グループ役職員へのインテグリティ意識浸透（年次） | コンプライアンス意識調査結果： 調査スコアは昨年度に引き続き、4段階の最上位である「良好」となった。調査結果は各組織の責任者と共有し、改善策の実施につなげている。今後も年2回の頻度で意識調査を継続予定。 |
| コンプライアンス事案発生動向（年次） | 懲戒処分： 2024年度の懲戒処分件数は6件。件数は前年度（8件）から減少したものの、重い処分に至った事案も発生。各事案について再発防止策を実施。 |
| 重大なセキュリティインシデント発生数0件（年次） | 0件 |
| ハイブリッドワークにおけるデータ保護セキュリティの仕組みの強化／拡大―仕組みのグループ適用※1 100％（2027年3月末時点） | グループ全体に適用可能な仕組み案の整理・検証を進め、BIPROGYにて施策の先行適用を実施。 |
| 特例運用管理の網羅率※2 100％（2027年3月末時点） | BIPROGYにおいて特例運用管理の網羅性向上に資する各種施策を段階的に推進。 |
企業理念 わたしたちが 社会に果たすべきこと すべての人たちとともに、人と環境にやさしい社会づくりに貢献します わたしたち...
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