BIPROGYグループでは、人財は重要な資産（アセット）であり、人財こそ当社グループの持続的成長と中長期的な企業価値向上の原動力であると位置づけ、人財の価値を最大化するために戦略的な投資を行っています。グループのPurposeの実現に向け て、産業や業界の枠にとらわれない多様な価値を持った企業や組織とコラボレーションし、ビジネスエコシステムを形成していくためには、社員一人ひとりが幅広い価値を生み出せる多様性を備える必要があります。また、経験や常識に囚われない新しい視点や考え方は、画一的な組織からは生まれません。性別、国籍、年齢、障害の有無等に関わらず多様な価値観とバックグラウンドを持つ社員が個々の能力を最大限に発揮できる組織風土改革と、一人ひとりが自らの志を追求し、変化を楽しみ恐れずにチャレンジしながら個人内の多様性（イントラパーソナル・ダイバーシティ）を広げていく人財改革に継続的に取り組み、社会的価値創出企業への変革を着実に進めています。
雇用・職場においては、「グループコンプライアンス基本方針」および「BIPROGYグループ役職員行動規範」に定める通り、人種、信条、性別、社会的身分、宗教、国籍、年齢、性的マイノリティ、心身の障害などに基づく不当な差別は行いません。また2020年6月に「BIPROGYグループ人権方針」を策定し、あらゆる形態の強制労働や児童労働は認めないこと、労使間の対話を大切にし、労働者の団結権、団体交渉権を含む労働者の権利を尊重することをコミットしています
なお、労働基準に関する法令や会社方針については、就業規則などの配布、社内ホームページへの掲載、eラーニングなどによる啓発を通じ、国内外の従業員に周知を図っています。
先見性と洞察力、テクノロジー、ビジネスエコシステムを掛け合わせ、社会課題解決を目指していくには、顧客・パートナーを巻き込み、ビジョンや価値観を共有して、ともに新しい社会価値を創出していける人財が必要です。
当社グループでは、重点施策の一つとして人財戦略に取り組んでいます。「Vision2030」実現に向けた「経営方針（2021-2023）」では、多様な人財の価値を最大限引き出す人的資本経営をより強化するため、タレントマネジメントシステムの構築・運用と、ROLES※を軸とする「HRアーキテクチャ」を基に、人財マネジメント、人財開発施策を推進してまいりました。主要施策として「事業戦略と人財戦略の連動強化・リソースマネジメント」「キャリア自律・リスキリングの促進や人事制度改定など、人財の価値創出を極大化する仕組み・環境づくり」「DX人財やビジネスプロデュース人財など、重点分野をリードする人財の獲得と育成」などに注力してまいりました。2024年度から始まる新たな経営方針においては、よりグループ重点戦略に連動した人的資本投資を強化し、事業戦略の実行力を高め、社会やお客様への価値提供につなげます。
当社グループでは、意思決定機関であるサステナビリティ委員会の下部機関として、人財戦略や人権課題への対応について協議をするソーシャル委員会を設置しています。ソーシャル委員会の審議事項および活動状況はサステナビリティ委員会に報告され、審議事項のうち当社グループの業績や事業戦略への影響が大きい重要事項は、サステナビリティ委員会での審議を経て意思決定されます。
取締役会に対しては、サステナビリティ委員会の活動状況として、定期的に報告されます。
また、2023年度には、人的資本戦略と企業の成長戦略のさらなる連携を目的として、人的資本マネジメント部を新設し、当社グループ全体の人財戦略を立案・推進するこで、人的資本経営の強化を進めています。
| 責任者 | 取締役執行役員 CHRO 澤上 多恵子 |
|---|---|
| 審議機関 | サステナビリティ委員会およびソーシャル委員会 |
当社グループでは、多様な人財の価値を最大限引き出す人的資本経営をより強化するため、タレントマネジメントシステムの構築・運用と、ROLESを軸とする「HRアーキテクチャ」を基に、人財マネジメント、人財開発施策を推進してまいりました。ROLESとは当社グループにおける「業務遂行上における役割」のことで、業務内容（JOB）やスキルを定義したものであり、経営戦略に基づいた各事業戦略で必要とする人的資本の種類・質・量を可視化する中核概念です。ROLESを人財ポートフォリオ（部門／組織／事業領域／年 代別など）として取りまとめ可視化することで、アサインメントやローテーションの促進、育成強化対象者の選出など、組織の人財マネジメントに活用しています。また当社グループでは、持続的なイノベーション創出のため、組織内の人財の多様性に加え、イントラパーソナル・ダイバーシティ （個人内の多様性）を重要視しており、一人が複数の役割（ROLE）を担うことで多様性を広げ、イノベーションを創出できる風土の醸成を目指しています。
当社グループでは、人財データを一元管理するタレントマネジメントシステムを中心に、人財育成や人員の配置といった人財戦略全般の推進を促すHRプラットフォームを構築しています。HRプラットフォームにより、「個人のキャリア自律」「組織能力の向上」「人的資本の可視化」を進め、「Vision2030」の実現を目指します。
人財データを可視化することで、社員の主体的なキャリア構築、自己成長に役立てるとともに、配置、アサインメント、育成などにおける人財戦略上のデータドリブンな意思決定を進めます。
社会課題の解決につながる新規事業の創出や既存事業を加速し当社グループの持続的成長と価値向上を実現させていくためには、多様な人財を採用していく必要があります。そのため様々なアプローチを用いて人財へコンタクトし採用機会を増やすとともに入社後に適切なフォローアップを行うことで人財の定着を図っています。
新卒採用では、当社グループの持続的成長と価値創出を支える、柔軟な発想や高いケイパビリティを持った人財の獲得を目指します。
特にBIPROGYでは、多様な価値観・資質を持った幅広い人財を採用するために、様々な視点からのアプローチを進めています具体的には、経営層や社員が登壇し当社のビジョンやビジネスについて発信するイベントや、ビジネス創出/システム開発など領域ごとのワークショップ等を通じて、当社に対する学生の理解や応募意欲の醸成を促しています。
さらに、新事業開拓やAI・IoTなど高度な技術領域における高い資質を有する人財については、「新卒プロフェッショナル社員」として、一般の新卒入社者とは異なる処遇で採用しています。こうした活動を通し、2023年度はBIPROGY単体で141名、当社グループで 262名を新卒にて採用しました。
当社グループの持続的成長と価値向上のため、新規事業創出や既存事業を牽引できる経験や知識、人脈などを持つキャリア人財を主に採用しています。
併せて、入社後に著しい成長と将来的な貢献が期待でき、当社グループの事業を加速できる就業経験のある若手人財をポテンシャル人財として採用しており、2023年度の実績としては、当社グループで220名を中途採用しました。
採用手法としては、人財紹介エージェントとの密なコミュニケーションを通じた採用母集団の拡大や、採用部署と人事部門が協業した求人票づくり、採用選考プロセス（書類選考、面接、オファー面談、等）を丁寧かつ柔軟に組み合わせることで、求職者への密度の濃いアプローチを行い、求職者の志望度向上に力を注いでいます。
転職潜在層と呼ばれる「転職予備軍」に対するアプローチも試行しており、社外人財プラットフォームに登録している人財に直接コンタクトする「ダイレクトリクルーティング」や、社員紹介「リファラル採用」、当社を退職した社員のカムバック採用（アルムナイ採用）といった手法にも積極的に取り組んでいます。
また、BIPROGYでは、中途入社者の組織への定着とパフォーマンスの早期発揮を支援するための施策として、入社直後に業界・会社理解を促すセットアップ研修や、入社数か月後のフォローアップ研修、定期的なヒアリング、座談会などを実施しています。更に、中途入社者を受け入れる上司・同僚向けに、受け入れのノウハウや他部署事例を盛り込んだハンドブックの配布、説明会を実施する等、中途入社者がぶつかる悩みや壁に関して理解を深めることで、新たな人財との化学反応による組織活性化に向けた働きかけを進めています。
ダイバーシティ&インクルージョンの促進と中長期的なグローバル展開を見据え、外国籍人財の新卒採用と中途採用を実施しています。2023年度は、BIPROGYで4名の外国籍人財を採用しました。
また、2023年度以降の新卒採用においては、国内大学における外国籍留学生とともに、海外技術系大学を対象とした人財採用も 実施しています。
ビジネス環境に応じた組織編制に毎年見直すとともに、社員の知識や経験などの内部的な多様性(イントラパーソナル・ダイバーシティ)を向上させるべくローテーションによる配置を実施しています。異なる組織への配置により、社員個人に新たな知識や経験が加わり、「知識の再構造化」が起こることで、これまでとは別の視界や思考が生まれます。これにより、社員の成長を促すとともにイノベーション創出の土壌を形成します。
また、自らの異動希望を申告できる「自己申告制度」や新規分野、戦略的・重点的業務等への人財ニーズに対して社内公募を行う「e-キャリアボード」を用意し、社員が自らの意思によってモチベーション高く異動先の組織で働ける仕組みを整備しています。
人財は当社グループの重要な資産（アセット）であり、人財こそ当社グループの成長の原動力であるという基本理念のもと、事業戦略に連動した人財戦略を実現するためのさまざまな人財育成施策OFF-JT※1、OJT※2、OCT※3、社員一人ひとりの多様性が活かされ、主体的なキャリア構築を行うことができる仕組みや環境構築に取り組んでいます。
特に「Vision2030」達成に向けた「経営方針（2021- 2023）」では、 主要施策として、「事業戦略と人財戦略の連動強化・リソースマネジメント」「キャリア自律・リスキリングの促進や人事制度改定など、人財の価値創出を極大化する仕組み・環境づくり」「DX人財やビジネスプロデュース人財など、重点分野をリードする人財の獲得と育成」などに注力してまいりました。今後も経営方針、各事業戦略と人財戦略を連動させ、注力すべき領域に積極的に投資していくとともに、経営リーダーの育成や働き方改革、組織・人財開発、DE＆I施策（※4）など、従来から取り組んでいる施策についても、継続して推進していきます。
当社グループでは、コーポレートステートメントおよびPurposeに掲げる先見性と洞察力を磨き、時代とともに変化する社会課題を解決していくうえで、一人ひとりの個人が主体となって自らのキャリアを構築していくことが不可欠であると考え、 BIPROGY CDP（Career Development Program）を設計し、社員のスキル・能力開発や組織力強化などに投資し、イノベーションを生み出す多様な人財およびシステム実装力を備えた人財の能力強化を図っています。具体的には、上司と部下による定期的なキャリア面談、1on1「ユアタイム」、年代別キャリアデザイン研修、キャリアコンサルタント資格を持つ社員によるキャリア相談等を通じて、主体的なキャリア構築を支援しています。また、自主参加型のプログラム、社内公募制度、社内外の副業・兼業、ROLESを軸とした育成プログラム、オンライン型自己学習プログラム等の整備により、今後も社員自らチャレンジできる機会を拡充し、一人ひとりのキャリア・ウェルビーイングの追求を推進していきます。
社員一人ひとりが自身のキャリアの方向性と役割の重なりを組織長とともに考え、目的意識を持ち仕事に取り組むことで主体的なキャリア形成が実現できると考えています。会社のROLESと各組織の育成計画、社員本人のキャリアに対する考えや希望を踏まえ、上司と本人でキャリアの目標や計画を継続的に運用しています。
期首のキャリアデザイン目標設定では、中長期で目標とするROLES、単年度のROLESと目指す熟達度を登録し、期末の振り返りでは経験済みのROLESと熟達度、具体的な業務の遂行結果を登録することとしています。これにより組織全体の人財育成の進捗状況をデータとして可視化するとともに、個人の多様な経験を蓄積し、アサインメントや育成に活用していきます。
また、組織の期待と個人の希望がすり合い、共に成長を目指すことが当社グループの持続的成長につながると考え、2024年度より、事業成長を支える基盤となるマテリアリティ「新たな未来を創る人財の創出・強化とダイバーシティ&インクルージョンの進化」目標に、「キャリア・ウェルビーイング」を掲げています。2026年度を目標達成年度とし、上司部下のキャリア面談での「キャリア理解」およびキャリア・ウェルビーイングの「プロセス整備」をともに100％とする目標を新たに策定し、推進を強化しています。
社員一人ひとりが自身のキャリアの方向性と役割の重なりを組織長とともに考え、目的意識を持ち仕事に取り組むことで主体的なキャリア形成が実現できるものと考えています。業務履歴や資格などの客観的な事実情報を基にスキルや過去から将来にわたるキャリアの振り返りを行います
スキル調査は、過去担ってきた業務、プロジェクトや取得した資格を基にスキル修得状況を明らかにするためにキャリアの棚卸しの一環として実施しています。登録されたスキル調査のデータは次に上げる目的で利用していきます。
当社グループでは、社会インパクトを自ら創出でき、事業創出に関する専門性を持つ人財を「ビジネスプロデュース人財」と呼び、KPI（マテリアリティ目標として、2021年度から2023年度で対象となるROLESの熟達度が最上位となる社員数を2倍にする）を定めて育成に取り組んでまいりました。2010年度から2022年度まで13年間、事業創出の実践力を習得する育成プログラム「Next Principal」（総受講者数は 405人）の実施や、2017年度から毎月1回、始業前の時間に、スタートアップの技術やサービスなどを紹介する場「Morning Challenge」を開催しています。役員から社員まで毎回500〜800人の社員が自主的に参加しており、2023年度からは「Morning Challenge」のスピンオフ会として、昼休みの時間を活用し、よりインタラクティブな対話の場である「モアチャレ」を開始、毎回100～150人程度の社員が自主的に参加しています。こうした人財育成プログラムや、コミュニティの創出を通して、確実に社員の意識や行動変容が進んでおり、2021年度から2023年度の目標であるビジネスプロデュース人財は目標の40名を上回る57名となり、社会課題解決に向けた新規ビジネスの創出につながっています。今後も、より実践力を意識した育成プログラムへの見直しや戦略的な出向等、人財交流スキームの導入、ビジネスプロデュース人財のコミュニティ創出などにより、ビジネスプロデュース人財の育成をさらに強化していきます。
社会DX、顧客DXを推進する人財の育成として、デジタル事業の実現を主導するプロダクトマネージャー、事業・業務に精通したデータ解析・分析のスペシャリストであるデータサイエンティスト、クラウドサービスのスペシャリストであるクラウドエキスパート等、対象ROLESを定義し、ROLESごとに、基礎知識の習得から実践的なスキルを身につける多様な育成プログラムを推進しています。
また、サービス開発力強化のため、アジャイル開発手法の習得を推進しており、認定スクラムマスター資格の習得を目標とした研修も実施しています。
変化の激しいビジネス環境において、スピード感や柔軟性を重視した新たな開発能力を向上させるため、アジャイル開発に積極的に取り組んでいます。
当社グループでは、アジャイル開発の中でも特に主流であるスクラム開発に軸を置いたエンジニアの育成プログラムを実施しており、受講者のスクラム開発者資格取得も同時に推進しています。2023年度は、中長期の目指す役割（キャリアデザイン上の目標）における「スクラムマスター」設定者82名のうち希望者24名に対してプログラムを実施しました。
これまでプログラムを受講した79名のうち2023年度末時点で65名が資格（Certified Scrum Master (CSM)等）を取得しています。
またアジャイル開発の案件数は2021年度－2023年度の3か年で、累計183件となっています。（2020年度の36件から2023年度64件に増加）
当社グループはICT企業として、サイバーセキュリティリスクへの対応を最重要課題と位置づけ、DXによる新たなビジネス創出およびサイバーセキュリティリスクへの対応を、表裏一体のこととして取り組み、且つ、常に情報セキュリティに関する安心・安全を確保し、お客様の信頼に応え続けなくてはならないという意識の醸成に努めています。 当社グループでは、サイバーセキュリティ経営を継続的に実践するために、「サイバーセキュリティ戦略」を策定し、人財育成にも注力しています。高いスキル・知識を持つ専門人財の育成に加え、組織全体のセキュリティに対する対応力を高めるため、以下のような取り組みを行うことで、セキュリティ事故の未然防止を図っています。
組織の階層の中間に位置する組織長は、メンバーへのリーダーシップに加え、上位マネジメントや経営へのフォロワーシップの発揮、さらには他部門や外部のステークホルダーとのコミュニケーションなど、全方位に影響力を発揮する結節点の役割を担います。各段位の役割と新人事制度で求められるマネジメントコンピテンシーに基づき、役割発揮に重要なポイントにフォーカスして新任組織長研修を実施しています。研修では、各段位組織長ごとに役割・行動・スキルを認識の上、アクションプランを計画・実践し、結果を振り返る内容で構成されています。組織長の影響力向上を通じて、メンバーおよび組織のパフォーマンス最大化につなげ、会社の持続的成長に向けて、切れ目のないリーダーのパイプライン構築を目指して推進しています。
自分たちが会社を動かしていく志を持ち、継続的な変革にコミットしていく経営リーダー層の育成に取り組んでいます。サクセッション・プランのもと、経営幹部層の後継者輩出に向けた人財パイプライン構築のため、「経営リーダープログラム」を2018年より実施し、継続的な変革にコミットしていく経営リーダーの輩出を目指しています。当プログラムのひとつである「経営リーダーアドバンスト」では、取締役や社内外有識者との対話セッションなどを通じ、経営リーダー候補者として必要な視座・視野・視点の獲得に取り組み、累計30名が受講しました。
2022年度からは、候補者層の人財プール/パイプラインを強化し、より計画的・継続的な経営者輩出に向けた仕組みを構築するため、タレントマネジメントシステム導入による人財に関するデータの一元化を行いました。また、2023年度には新規アセスメントの導入、アサインメント含む育成の仕組み設計を進めました。2024年度からは、サクセッションの人財プールを形成し、対象人財には個別にアセスメント、育成、アサインメントといったこれまで設計した一連の仕組みを実装させ、当社グループのサステナビリティ経営につなげていくことを目指しています。
当社グループでは、経営方針（2021-2023）における一つの柱として、社会課題を解決する企業グループとなるための風土改革の推進を掲げました。進捗を図る指標として、エンゲージメントサーベイのスコアを活用しています。
経年のサーベイ結果の分析から、企業理念やPurposeの浸透度を当社グループの課題と捉え、2023年度は役員と上位マネジメントを対象に、Purposeの社内浸透を目的としたワークショップを実施しました。（2023年度受講者数：140名）
その結果、ワークショップに参加した上位マネジメントの所属する組織のうち、65％の組織でエンゲージメントスコアが向上し、平均スコアは実施前の56ポイントから57ポイントと、1ポイントの向上が確認できました。
新卒新入社員に対しては、配属時に必要となる基本知識／スキルの習得を目的として、以下の研修を実施しています。
また、新卒入社後３年目までの社員に対しては、OJT制度を運用しています。ここで、育成／成長計画ツールの提供によって本人の成長を支援するとともに、定期的なパルスサーベイおよび面談を実施することで早期離職の防止を狙っています。
社員の多様化する働き方にあわせ、柔軟に学ぶことができるオンライン学習プログラムの導入や、通信教育の補助、希望する外部研修の受講に割引が受けられる制度等、主体的な学びをバックアップし、キャリアウェルビーイングの実現を支援しています。
また、当社グループの戦略や業界動向に合わせグループや事業部門などにより外部資格を定め、計画的に社員の資格取得を推進しています。
自社での就業では得られない経験を、副業を通して提供し、スキルや知識を向上させることで今後のキャリアを見据えた準備を支援しています。所定の手続きを経ると原則副業が認められます。また、定年退職後の再雇用制度においても、週5日勤務のほかに、週3日又は週 2日、もしくは週1日の勤務を選択でき、就業日以外については副業を認めています。
2024年度から、社内での副業および社外からの副業従事者の受け入れを試行的に行うこととし、社内での副業は社員に新しいスキルや知識を習得する機会を提供し、社外からの副業従事者の受け入れは多様な経験や専門知識を持つ人材との協働を通じて、社内の活性化と成長を目指します。
特別なスキルや経験を持った人財（エキスパート）は、個々のスキルや経験の範囲に応じて高度なエキスパートである専門職として処遇設定を実施しています。
積極的な社外へのプロフェッショナル貢献活動を会社が推奨する仕組みとしてペンクラブ制度を設けています。当社グループの従業員が対外的な執筆、講演、委員、出版活動を行うことを奨励し、社会的な貢献への寄与や社員のスキル向上を目的としています。
多様な人財が、最大限に能力を発揮することができる働きがいのある組織・職場づくりを行うことは、成長と競争力の源泉となると考え、「Purpose浸透」、「ユアタイム」、「働き方改革」を通じて、これを支えています。
| 目標 | 実績 |
|---|---|
| 2019、2020年度の スコアを平均した値 （3.36）以上（2023年 度） | 3.43（2023年度） |
当社グループでは、「Purpose」を軸として、一人ひとりが「個」の多様性を高め、互いの個性を尊重し合い、自らの個性や能力を最大限発揮できる風土醸成を目指しています。
また、以下のDE＆I関連方針において、人権および多様な文化・慣習を尊重し、人種、性別、年齢、信条、宗教、国籍、性的マイノリティ、心身の障害などによる差別を行わないことを明記しています。
施策推進にあたっては、エンゲージメントサーベイ等を利用し、経営層によるモニタリングを行いながら、「DE＆I推進」「働きがいのある職場づくり」をはじめとした様々な取り組みを行っています。
DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の推進にあたっては、トップコミットメントのもと、女性・障害を持つ社員・LGBTQ・外国籍人財といった様々な属性に対する取り組みと、心理的安全性やインクルージョン、エクイティといったDE&Iの風土を醸成するための全体的な取り組みを両輪で進め、「理解浸透・意識/行動変容促進」「制度・しくみの整備」を柱として各種施策に取り組んでいます。
DE＆I風土醸成に向けた全体的な取り組みとして、BIPROGYグループの全役職員対象のeラーニングの実施や有識者を招いたDE&Iセミナー／アンコンシャスバイアスセミナー等の施策を実施しています。これらの取り組みが評価され、「D&I AWARD」において2年連続で最高位であるベストワークプレイスを取得しています。
| DE&Iダイアローグ | 対話文化風土の醸成そのものがDE＆I推進へつながると考え、対話型組織開発の取り組みである、DE&Iダイアローグ活動を2020年度より展開しています。本活動では、コーポレート部門主導ではなく、現場組織社員が主体的に自組織や会社をより良くするために、現場部門のトップマネジメント層とその配下メンバーが協力し、現場部門で対話を軸としたさまざまな取り組みを行っています。開始以降、毎年新規の参加者や取り組みが加わり、活動の参加者が企画した取り組み数は30を超え、延べ500人以上が参加し、現場部門の活動が継続・拡大しています。 |
|---|---|
| DE＆Iセミナー | 当社グループのすべての役職員対象のセミナー。社外有識者による講演、担当役員によるメッセージ発信 |
| ダイバーシティeラーニング | 全グループ社員を対象としたeラーニング（受講必須） |
| アンコンシャスバイアスセミナー | 全グループ社員を対象としたセミナー。アンコンシャスバイアスを理解し、アンコンシャスバイアスに対処する方法を学ぶ。 |
| 「Diversityな人たち」の紹介 | 女性、育児両立者、ミドルシニア、外国人など、さまざまな切り口で、社員のインタビュー記事を、社内の広報サイトへ掲載 |
| DE&Iメールマガジン | 全社員へ、不定期でDE&Iに関連したテーマのメルマガを配信 |
| ダイバーシティ推進度調査 | 全グループ社員を対象としたダイバーシティに関するアンケート調査の実施、回答の分析および結果の社内発信 |
当社グループではマテリアリティとして女性管理職比率をKPIに設定しています。また、当社単体では、女性活躍推進法に基づく行動計画において女性管理職数および女性役員比率の目標を定め、取り組みを進めています。女性社員の主体的なキャリア形成と管理職としてのマインド醸成を課題と捉え、女性向け階層別プログラムを実施しています。さらに女性の管理職登用に向けて計画的な育成と人財パイプライン形成、グループでの推進強化のため、組織およびグループ各社が策定した管理職登用計画のもと、サステナビリティ委員会や取締役会にてモニタリングや報告の仕組みを構築しています。対外的には、WEPs（Women’s Empowerment Principles）への賛同、日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」への賛同など、社外イニシアチブに積極的に参加しています。さらに女性活躍を加速させるべく、今後は女性社員の個々の課題に寄り添った育成・登用支援を実施していきます。
| 目標 | 実績 | |
|---|---|---|
| マテリアリティにおけるKPI | 女性管理職比率18％（2026年4月1日まで） | 11.2％（2024年4月1日時点） |
| 女性役員比率※ | 20％（2025年4月1日まで） | 17.1％（2024年4月1日時点） |
| 女性管理職比率※ | 管理職層に占める女性の人数を2020年度の2倍にする（126名）（2025年4月1日まで） | 96名（2024年4月1日時点） |
| 女性社員の階層別育成プログラム | 女性社員の主体的なキャリア形成意識の向上と管理職としてのマインド醸成、人財パイプラインの形成を図ることを目的とし、若手、中堅および組織長候補の女性向けに育成を実施。現場女性組織長によるパネルディスカッションや参加者同士のディスカッション、上司とのキャリア目標のすり合わせ等を含む実践的な内容。 |
|---|---|
| 女性社員のネットワーク | 全グループの女性社員を対象とした社内SNSおよび社外とのネットワークとして、本社所在地である豊洲エリアのIT企業のネットワーク「WITTy（Women in IT in 豊洲）」への参加 |
当社グループでは、評価基準、グレード定義を明確に定めることにより、評価や昇進にあたり、男女が公平に処遇を受けられるようなしくみを構築しています。また、ライフイベント等で制約を抱える社員が公平に評価される制度設計や運用を徹底しています。
当社グループでは、多様な属性や制約をもった社員も含め、一人ひとりが、個人の生活やライフステージにおけるさまざまなニーズに合った多様な働き方を選択可能にすることで、モチベーションを高く保ちながら働くことができる環境を整備しています。社員がライフイベントに合わせた働き方や主体的なキャリア形成ができ、さらに組織の中で、お互いが尊重しあい、チームとして最大の成果を上げられるように努めています。
社員の勤続年数が長い（2022年度末の平均勤続年数：20.9年）当社グループでは、職務の重責を担う40歳代以上の社員が親や配偶者の介護に直面する可能性が高く、男女を問わず働きながら介護に関わることが想定されます。そのようなライフステージの変化にも会社として柔軟な制度を用意していることは、社員にとって大きな安心につながります。
当社には法令を上回る介護制度があり、介護休職や介護休暇（介護対象一人につき年間12日の休暇と、最大 60日まで年休残を積み立てた積立特別有給休暇）、遠距離介護交通費補助金支給など用途に合わせて利用されています。また介護の実態・意識調査を実施し、介護への備えや業務との両立に関する介護セミナー開催や介護ハンドブック公開などの施策を展開しています。
| 介護セミナー | 年1回開催、全グループ社員対象、社外の有識者による仕事と介護の両立を目的とした講演 |
|---|---|
| ダイバーシティ・マネジメント研修 | 組織長必須研修。介護に携わる部下のマネジメントと組織長自身の介護への備えのために開催。2023年度よりeラーニング化 |
| 介護ハンドブック | 仕事と介護の両立のポイントを知るためのハンドブック公開 |
| eラーニング | 介護の基礎知識を習得し、介護に備える心構えやポイントをわかりやすく学ぶ。グループ社員が任意で受講可。 |
| 介護休職 | 介護対象1人につき1年まで（複数回取得可能） |
|---|---|
| 介護休暇 | （1）積立特別有給休暇を、1日、半日、時間単位で利用可 |
| （2）無給の介護休暇を介護対象一人につき12日/年まで１日、半日、時間単位で利用可 | |
| フレックスタイム | 月内で勤務時間数の過不足を清算。コアタイムあり |
| 短時間勤務 | 2時間/日まで |
| カウンセリング | 職業家庭両立アドバイザー、社員相談室、外部カウンセリングに随時相談可能 |
| 補助金 | ホームヘルプ補助金、遠距離介護交通費補助金、介護休暇補助金 |
社員の育児と仕事の両立のため、当社グループでは充実した制度の整備や、組織長向けのダイバーシティ・マネジメント研修の実施、その他セミナーや座談会の施策により、育児も仕事も充実したキャリアを築き、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう、両立支援を推進してきました。
その結果、女性社員の育児休業（以降、「育休」）の取得率・復職率は10年以上ほぼ100%を継続しています。一方で、男性社員の育休取得率は上昇傾向にあるものの、男女差があることが課題と捉えています。今後は、男女ともに家事や育児に向き合い、育児と仕事を両立していくことを目的として、男性育休取得を推進していきます。
| ダイバーシティ・マネジメント研修 | 組織長必須研修。仕事と育児を両立する部下を持つマネジメントの役割と行動を学ぶ。2023年度よりeラーニング化 |
|---|---|
| 産休・育休者面談 | 産休・育休前および復職後の3者面談（本人・上司・ダイバーシティ推進室担当者） |
| 男性社員のネットワーク | 全グループの男性社員を対象とした社内SNS |
| 出産前に利用できる制度 | 不妊治療補助金、妊娠中の深夜業制限・時間外労働制限・休日労働制限措置 |
|---|---|
| 産前産後休職 | 最長9ヶ月 |
| 育児休職 | 主たる保護者およびそのパートナーいずれも、子どもの年齢が満2歳まで取得できます。また分割の取得も可能です。 |
| 短時間勤務 | 2時間/日まで。「育児期間」として子が最長小学6年生まで、「養育期間」として病気・障害などの中高生の養育を想定し子が18歳まで取得可能 |
| 妻の出産休暇 | 男性社員を対象に、特別有給休暇を2日まで取得可能（分割取得可能） |
| カウンセリング | 職業家庭両立アドバイザー、社員相談室、外部カウンセリングに随時相談可能 |
| その他 | フレックスタイム、積み立て特別有給休暇（残った年次有給休暇のうち翌年度に持ち越せない分を60日分まで積み立てられ、私傷病、介護、育児、社会貢献などによる休暇を貼日単位で使用できる制度）などの併用も可能 |
当社グループの障害者雇用率は、2024年3月末日時点で2.89％となっています。
障害を持つ社員が安心して働き長く活躍できることを目的に、入社後6ヶ月間の定着支援面談や、障害者雇用に関する専用相談窓口の設置等の取り組みを積極的に行っています。2020年度に農作業を通じた心身の健康ややりがい、楽しさを感じられる就業環境の実現を目的とした屋外農園での雇用を開始し、2023年度に本社内にマッサージルームを開設し、あん摩マッサージ指圧師の国家資格を有する視覚障害者の雇用を開始しました。
2024年度には農園・マッサージ両業務を特例子会社であるBIPROGYチャレンジド㈱に移管し障害を持つ社員がより安定的に就業し活躍できる環境を整えた他、完全在宅勤務を前提としたウェブアクセシビリティ事業やその他の職域開拓を積極的に行う等、様々な障害を持った方が働ける環境づくりを進めています。
障害を持つ社員が自身の特性を活かして組織で活躍できる職場風土を醸成するため、全組織長を対象とした研修の実施や全グループ社員が受講できるeラーニングの実施などの取り組みを行っています。
| ダイバーシティ・マネジメント研修 | 組織長向け必須研修。障害の有無に関わらず誰もが働きやすい職場を目指し、グループディスカッションやロールモデルとして障害者支援を積極的に行っている組織からの情報共有を取り入れた実践的な研修を実施 |
|---|---|
| eラーニング | 皆が働きやすい職場にするにはどのような配慮が必要かを中心に、現場での意識を変えていくためのポイントを学ぶ。グループ社員が任意で受講可。 |
| 障害者とともに働くためのハンドブック | 障害に関する基礎知識編、雇用前準備編、業務設計編、採用編、運営編に分け、それぞれの状況に合わせて参照できるハンドブックを配布 |
当社グループでは、性的指向・性自認・性表現にかかわらず、すべての人財が活躍できる環境づくりを目指しています。「グループコンプライアンス基本方針」「グループ役職員行動規範」および「BIPROGYグループ人権方針」において、LGBTQなどの性的マイノリティに対する差別を行わない旨を明記しています。
全グループ社員が受講できるeラーニングや、メールマガジン・ハンドブックなどにおいて正しい知識の習得と理解促進に取り組んでいます。また、社内のAlly（アライ：支援者）を増やす取り組みとして、オリジナルのAllyステッカーやオンライン会議用背景画像を作成し、配布しています。また、Allyの社内SNSグループへの発信やレインボーイベント参加などを行っています。
2020年度には、同性パートナーシップ制度に関する規程の新設（休暇・休職、手当、福利厚生等において同性パートナーも配偶者と同様に適用する）や、就業規則の改定（性的マイノリティに対する人格を傷つけるような行為も懲戒事由となる）を実施しました。また、性別適合手術・ホルモン治療時に積立特別休暇、私傷病休職の取得が可能であり、費用の補助も行っています。
当社グループでは、国籍に関わらず、多様な個性／意見を受け入れ生かす風土の醸成を目指しています。
外国籍人財のスムーズなオンボーディングを目的に、入社オリエンテーション、上司や本人との定期的な面談、外国籍人財の配属組織同士のネットワーキングにつながるワークショップ等を実施しています。
今後は新たな経営方針のもと、外国籍人財の早期活躍および社員の理解浸透を促進すべく、引き続き、様々な取り組みを推進していきます。
当社グループは、人財こそ当社グループの最も重要なアセットであるという認識のもと、多様な人財の活躍を促進するための人事制度を整備し、新規事業創出を人財面から支えています。雇用者の責務として従業員の人権を尊重し、職場における安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成に努めています。関連の法令遵守はもちろんのこと、労働環境に対する社会的関心の高まりや、国際的な原則も考慮したうえで、人権侵害、労働災害や健康障害を未然に防ぐ取り組みを推進し、従業員が将来にわたり心身ともに健康で、安心して働ける職場づくりを目指しています。
また、当社グループは、「国連グローバル・コンパクト」に2014年に署名し、「ILO中核的労働基準」の5分野（結社の自由及び団体交渉権、強制労働の撤廃、児童労働の実効的な廃止、雇用・職業における差別の撤廃、安全で健康的な労働環境）を支持しています。
社員を適正に評価し処遇することを趣旨として、人事考課と業績評価を実施しています。
人事考課はBIPROGYらしい行動発揮を促すため、コンピテンシーに視点を当てた評価で、その発揮状況により資格等級（グレード）、月例給を決定し、業績評価は個人（組織）目標の達成度（成果）を評価し賞与に反映します。
なお、それぞれの評価が決定した後、必ず上司と社員とのフィードバック面談を実施することとしており、面談において評価の最終結果だけでなく、期待を上回っていた点、今後改善が求められる点、次のステップに向けての期待事項などを伝えることで、社員の評価に対する納得性を高めるとともに、社員の成長を促すことを目的として実施します。
また、評価は年1回（年度末）の実施になりますが、期中においても1on1ミーティング等を通じ、適宜、コンピテンシーの発揮度合いや、目標達成状況の確認、業務遂行上の課題について話し合うよう取り組んでいます。
労働基準法などの各種法令や労働組合との労働協約に基づき、賃金、諸手当、賞与、退職金などについて社内規程を定め運用を実施しています。最低賃金、法定給付、超過勤務などの賃金関連法令を遵守し、決められた支払い期間と時期で給与明細または電子データによる通知を行い、直接、従業員へ賃金を全額支給しています。また、国籍や信条、社会的身分、性別などによる格差はありません。
社員が安心して業務に取り組める様に福利厚生制度を設けています。生活の基盤である住宅関連として、独身寮・転勤社宅の制度を設けています。その他、積立貯蓄・財形貯蓄制度・非常資金貸付や社員持株会、互助組織である福祉会など、社員が安心して生活を送ることができるように様々な制度を設けています。
社員が自らのライフスタイルに応じて適切なワークスタイルを選択できる様に、フレックス勤務制度や在宅勤務制度、地域定住オプション制度を設けています。また、勤続年数に応じ、心身の健康の維持、疲労回復を図るため長期休暇取得を行うリフレッシュ休暇制度も設けています。
就業規則において、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、LGBTQなど性的マイノリティに関するハラスメント等を含め、社員の人格を傷つけ、業務、意欲を阻害させるような行為をしないよう定めています。また、「セクハラ防止ガイドライン」「パワハラガイドライン」を作成し、社内の啓発に努めており、特に管理職に対しては、新任管理職全員が必ず受講する研修において事例の共有を行うなど、注力して啓発を実施しています。
実際にハラスメントの疑いがある事象が発生した場合には、従業員が相談できる窓口を複数設置し、対処する体制を整備しています。人事担当部門に設置された社内相談窓口のほか、匿名・記名を問わず利用可能なコンプライアンス委員会事務局・監査役への直接の報告・相談ルート(ホットライン)を社内外に設置しており、従業員は、相談、報告の内容に応じて、適切なルートを自身で選択・利用することが可能です。
また、これらの報告、相談を行った者（通報者）がそれにより不利益を受けることがないよう、会社は最善の配慮を行うよう定め、通報者の保護を図っています。さらに、通報者の行為に対して不利益な取り扱いを行った役職員に対しては、懲戒処分などの厳正な対応を行うよう、「グループコンプライアンス基本規程」に明記しています。
当社グループは結社の自由と団体交渉権を尊重しており、「BIPROGYグループ人権方針」においては、労使間の対話を大切にし、労働者の団結権、団体交渉権を含む労働者の権利を尊重することをコミットしています。
当社および一部のグループ会社の社員が加入する「BIPROGY労働組合」が組織されています。各社と「BIPROGY労働組合」の各企業支部は、それぞれ安定した労使関係にあり、労使協議会などを通じ、社員の労働条件などについて定期的に交渉・協議しています。
労使協議会は原則、月1回開催し、労使間での対話を実施しています。
当社グループでは、労働安全衛生法に基づき、該当する事業場ごとに衛生委員会を定期的に開催しています。委員会では、
などについて調査・審議が行われており、必要に応じて会社に対して意見を述べています。
当社グループでは、「社員が自律的に健康の保持・増進に努めることを支援し、安心して働ける職場環境を整備することが、ウェルビーイング（精神的・身体的・社会的に良好で幸せな状態）を高め、社員自身や組織の活性化につながり、PurposeおよびVision2030を実現して企業価値を向上するための重要な基盤になる」という考えのもと、社員の健康の保持・増進を推進しています。
当社グループでは、社員のウェルビーイングを高め、生産性や創造力を強化することが企業価値の向上を目指す上で大きな課題だと認識しています。
社員が、不調を抱えながら業務を遂行することが自身および組織の労働生産性に悪影響を及ぼすことを認識し、自律的にヘルスリテラシー（健康知識、健康管理能力、健康増進実践力）の向上を図ることで、結果としてアブセンティーイズム（欠勤・休職）およびプレゼンティーイズム損失（不調によりパフォーマンスが低下している状態）が減少し、自身および組織の労働生産性の維持向上ができることを目指しています。
ヘルスリテラシーの向上とアブセンティーイズム・プレゼンティーイズムの改善を健康関連の最終的な指標としています。
健康管理担当として、人事部内に専門スタッフ（産業医、保健師、産業カウンセラー等）を配置し、健康管理に関する各種施策をグループ会社人事・健康保険組合・福祉会・労働組合と一体となり推進しています。また、意思決定機関であるサステナビリティ委員会の下部機関であるソーシャル委員会において、社員の心と身体に対してケアを行い、社員の健康を維持・増進するための重要課題（マテリアリティ）の特定、対応方針の検討、対応施策の設定と実行状況のチェックおよび懸案事項に関する是正指示等を実施しています。
健康保険組合との間では、相互に業務を兼務し合い、保健指導での連携や人間ドック、各種ワクチン接種補助の検討などコラボヘルスの推進を行い、労働組合とはウォーキングイベントでの健康ポイントの付与、福祉会とは健康ポイントプログラムの運用、食生活改善アプリ、フィットネス施設利用補助など特に健康増進の分野で連携しています。
2021年度から当社グループのマテリアリティにおいて「役職員の心身の健康維持・増進」を掲げ、2023年度までは次の2つを指標として取り組んでいます。
| 指標と目標 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|
| メンタル休職者の総休職日数2019・2020年度の平均日数比 5%減（2023年度） | 9.1%減 | 1.4%増 | 1.3%増 |
| 健康診断での血圧リスク者への診療所での診察および保健師による生活習慣指導率Ⅱ度・Ⅲ度高血圧者への対応100%（2023年度） | Ⅲ度 100% （Ⅱ度は2022年度から） |
Ⅱ度・Ⅲ度とも 100% | Ⅱ度・Ⅲ度とも 100% |
2024年度からの3ヵ年からは次の2つを指標として取り組んでいます。
| 指標と目標 | 目標達成年度 |
|---|---|
| メンタル面の不調を理由とする新規休職者数を2023年度の人数以下とする | 2026年度 |
| 健保特定保健指導における積極的支援対象者へのフォロー率100％を達成する |
『生活習慣病予防』 『メンタルヘルス対策』 の2つを主要テーマに、「健康増進」「早期発見・対応」強化による社員の健康保持・増進に取り組んでいます。
身体指標に加え、自覚症状、生活習慣、ストレス、パフォーマンスなどについて多面的な分析を実施しており、たとえば、
等の分析結果が出ています。これらの結果を受け、主要テーマの中でも特に課題である「生活習慣病（特に血圧）」「睡眠」「メンタルヘルス」対策に加え、医療費の面で増加が見られる「がん」を軸として「女性の健康」対策も加味した施策を今後実施していきます。 健康保険組合・労働組合・福祉会とは、定期健診と人間ドックの統合や特定保健指導を始めとして、行動変容面（運動など）でのコラボヘルス拡大を進めていきます。
「働き方改革」を推進する指標のひとつとして、2018年度からは、独自基準による年次有給休暇取得率80%の達成を掲げています。余暇を確保しワークライフバランスを実現することにより、心身の健康維持・向上を図っています。
年休取得奨励日の設定、アニバーサリー休暇制度、連続休暇取得の奨励等の取組みを通じ、2023年度の有給休暇取得率は、85.81%、平均取得日数は14.8日でした。
| 指標 | 単位 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 有給休暇取得率 | % | 86.20 | 81.10 | 82.54 | 85.15 | 85.81 |
| 有給休暇取得平均日数 | 日 | 15.3 | 13.7 | 13.7 | 14.5 | 14.8 |
労使間での36協定締結など法令遵守はもちろんのこと、「残業メリハリ活動」などの働き方改革の施策によって、残業時間の削減に努めています。また、管理職についても実労働時間を把握する仕組みを導入しています。
2023年度の従業員1人当たりの平均月間残業時間は、17.5時間となっており、過去5年間においても18時間未満となっています。
| 指標 | 単位 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 従業員1人当たり平均年間労働時間 | 時間 | 1,808 | 1,845 | 1,841 | 1,848 | 1,851 |
| 従業員1人当たり平均月間労働時間 | 時間 | 15.6 | 14.9 | 16.3 | 17.3 | 17.5 |
過重労働による健康障害防止対策として次のような対策を実施しています。
| 身体不調への対策 | 血圧計、Inbody計測器、バランスボール、BIPROGYマッサージルームの設置 |
|---|---|
| 心身の相談対応 | 社員相談室の設置（産業カウンセラー・公認心理士によるカウンセリング） |
| 社員食堂の整備 |
|
| 健康ポイントプログラム | 健康増進に向けた新健康ポイントプログラムを2022年6月から提供（2023年度は603名が参加／前年度比＋88名） |
|---|---|
| 生産性低下防止のためのアプリ活用 | 主にスタートアップ企業のアプリを活用し、特定症状（肩こり腰痛、肥満、睡眠不足など）の改善、食事改善を継続して実施 |
| 健康ポータルの提供 | 健康診断結果の閲覧、健康コンテンツの提供等、健康経営の窓口 |
|---|---|
| 健康経営セミナーの開催 | 2023年度は、メンタルヘルス面を強化し、ストレスマネジメント、組織長が取り組むラインケア（基礎編／応用編）、ストレス軽減の眠りセミナーを開催 フィジカル面では、数字で読み解く体重管理のポイント、忙しく働く女性の健康トラブル対策、肩こり・腰痛改善、食生活見直し、パフォーマンスUPのための自律神経セミナーなどを開催（計10回／延べ1,766名参加） |
| 健康に関する検定試験の受診勧奨 | メンタルヘルス・マネジメント検定試験、日本健康マスター検定試験の受験推奨 |
| 社員への啓蒙 |
|
| 指標 | 単位 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|---|
| CCHL（Communicative and Critical Health Literacy： 一般向けヘルスリテラシー尺度）（※） |
- | 3.62 | 3.65 | 3.67 |
| 健康経営セミナーの社員満足度 | % | 94 | 93 | 92 |
法定の健康診断項目に、年齢別に必要な項目を追加した定期健康診断を実施しています。PCやスマートフォンで検査結果を参照できるシステムを導入しており、診断結果の正しい理解と健康意識の向上を図るとともに、高血圧者などハイリスク者への診療所での診察および保健師による生活習慣指導を行い、精密検査や医療機関受診の勧奨を実施しています。
また、BIPROGY健康保険組合との連携により、がんの早期発見に向けて、婦人科健診や、人間ドック、脳ドック受診料を補助する制度を設けています。
2024年度からは、さらなる健康意識向上と「がん」や「隠れた疾病」の早期発見を目的として、定期健康診断と人間ドックを統合した「新定期健康診断」を35歳以上の社員を対象として導入しています。
| 指標 | 単位 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 定期健康診断受診率 | % | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 喫煙率（※1） | % | 23.4 | 16.8 | 20.9 | 20.2 | 19.5 |
| 運動習慣率（※1） | % | 21.6 | 33.6 | 21.9 | 24.8 | 25.4 |
| 睡眠充足率（※1） | % | 61.8 | 78.7 | 73.7 | 73.2 | 70.1 |
| 朝食欠食率（※1） | % | 28.0 | 24.4 | 28.3 | 29.7 | 31.1 |
| 過剰飲酒率（※1） | % | 11.0 | 7.5 | 8.9 | 8.6 | 8.4 |
| 適正体重者率（※1） | % | 71.6 | 69.3 | 70.6 | 70.6 | 71.4 |
| 高血圧者率（※1※2） | % | 17.1 | 21.6 | 18.4 | 18.8 | 16.8 |
| 脂質異常者率（※1） | % | 22.4 | 27.5 | 23.4 | 21.3 | 21.1 |
| 糖代謝異常者率（※1） | % | 12.8 | 14.3 | 11.1 | 12.2 | 13.0 |
| プレゼンティーイズム（※3） | - | 1.000 | 0.983 | 0.982 | 0.985 | 0.993 |
| アブセンティーイズム（※4） | % | 3.9 | 3.5 | 4.4 | 4.5 | 4.0 |
社内診療所を設置し、内科、精神科、皮膚科の診療を実施しています。2022年度は新たに女性専門外来を開設しました。心電図検査、エコー検査も実施可能で、薬局、休養室などの設備もあり、社員が生涯に亘って安心して働ける環境を整えています。2016年度からは禁煙外来を開始しています。
健康管理センターを設置し、保健師が随時健康相談を実施しており、診察が必要と判断した場合には、診療所と連携して治療や指導にあたる体制を整えています。
2020年度より社内診療所の診察および社員相談室のカウンセリングについて、対面だけではなくオンラインでも実施し、社員の利便性向上を図っています。
また、社員へ季節性インフルエンザ予防注射の接種を推奨し、毎年11月頃に本社支社店内で接種を実施しており、あわせて社員および社員家族への接種費用補助を行なっています。新型コロナウイルスワクチンの職域接種も医療機関と提携して実施しています。
労働者が自分のストレスの状態を知ることでストレスをためすぎないように対処できるようにするために、ストレスチェックを実施しています。必要に応じて医師等の面接を受けたり、仕事の配慮や職場の改善につなげたりすることで、メンタルヘルス不調を未然に防止するために、次のような対策を実施しています。
| 指標 | 単位 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| ストレスチェック受検率 | % | 94.9 | 97.7 | 98.0 | 97.2 | 97.1 |
| 高ストレス保有者率 | % | 12.4 | 10.7 | 11.9 | 11.3 | 12.4 |
女性社員比率の増加を受けて、社内診療所へ女性専門外来を開設しています。診察は女性の婦人科専門医が個室にて行っています。また、専門医監修のもと、看護師から女性が健康で働き続けるために知っておきたいこと、自分の体にじっくり向き合ってみるための女性特有の健康課題や情報について「女性の健康だより」として発信を行っています。
また、2023年10月からは、自社のサービスとして「女性が働きやすい職場を目指し、心身の健康の悩みを「対話」によってサポートする企業横断型コミュニティー“marbleMe” （https://www.marbleme.jp/）」を社員向けに導入し、女性特有の健康対策に努めています。
本格的な少子高齢化を背景に労働力不足が深刻な社会問題となる中、豊富な経験と知見を持つ中高齢社員が活躍できるような施策を実施しています。
2021年度よりNSI（ネクスト・ステージ・インテグレーション）と称し、新たな定年後再雇用制度を開始しました。NSIでは、定年前の業務で培った知見や経験をより生かして活躍できるように、配属先や処遇を見直したことにより、再雇用希望者の割合が、制度開始前3年間の平均に比較して12ポイント上昇しています。また、定年退職後に多様な働き方について実現するために、フルタイム以外に週1～週3の勤務日数を選択することができるようにして、現在32名(7.3%)の方が週5日以外の勤務形態を選択しています。多様な価値観を尊重する働き方を用意することで、"人生100年時代"をチャレンジし続けるために、高い意欲を持って働く人財づくりを実現します。さらに、市場価値/専門性の高いハイスペック人財をシニアエキスパート社員として認定し、雇用延長制度とは異なる待遇にて定年退職後も引き続き会社に雇用するシニアエキスパート制度も設けており、現在53名(雇用延長者の12.1%)の方が活躍されています。
基本的な考え方 当社グループでは、「Purpose」を軸として、一人ひとりが「個」の多様性を高め、互いの個性を尊重し合い、自らの個性や能力を最大...
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